MENU

部下の成長を加速させよう。1on1ミーティングとは?実践のコツ

部下の教育って難しいです…

組織をさらに良くしていくためには、部下の成長が大切です。

しかしながら

・注意すればすぐに「パワハラ」
・部下が本音を話してくれない
・ホウレンソウがなく、部下とコミュニケーションがとりにくい

部下の教育って一筋縄ではいきませんよね。

そこで注目されているのが
Yahooで行われている

「1on 1ミーティング」です。

どんな方法なの?

この記事では

部下の成長を加速させる「1 on 1ミーティング」の概要についてくわしく紹介していきます。

シンプルだけど、とっても効果的な方法です。
ぜひ試してみてくださいね!

目次

1on1ミーティングとは?

“わざわざ定期的に”上司と部下との間で行う1対1の対話のこと

本間浩輔;ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法.ダイヤモンド社

普通の面談と何が違うの?

1on1ミーティングは【部下の成長のためにおこなう面談】のことだよ。

1 on 1ミーティングとは【部下の成長を促すため】【定期的に】行う【1対1】の面談のこと。

なので
部下に話してもらうための面談といっても間違いではありません。

「あ~話せてよかった。」

と部下におもってもらえれば、1 on 1ミーティングは成功と言えます。

1 on 1の本場、Yahooでは週に1回、30分の1on1ミーティングを実施しています。

どうしてそんなに時間をかけて行うの?

次に1 on 1ミーティングがどうして効果があるのか
解説していくね!

1on1ミーティングはなぜ有効か?

1 on 1 ミーティングの目的は以下の2点です。

  • 経験学習の促進させる
  • 社員の才能と情熱を解き放つ

それぞれ説明していきます。

経験学習を促進させる

仕事を覚えるには経験学習(OJT)が一番なんです。

「やりながら覚える」経験学習が7割を占めている

OJTで覚えるのが一番有効だが・・・

誰もがそんなに要領よく学べないよ。

だから1on 1ミーティングが必要なんだよ。

同じ仕事をしていても「成長できる人」「成長できない人」がいるのはどうしてでしょう?

コルブの経験学習モデル:このようなサイクルが働かないと学習の意味がない

成長できる人はこのようなサイクルを回しているんだ!

自分の課題に気がつくのが大切なのね・・・

1on 1は上司が上手に質問をして
相手に「内省(気づき)」してもらうことがポイントだよ!

自分じゃ気づかないことあるものね。

1on 1は部下に「気づき」を与えて、経験学習のサイクルを回すことに役に立つ

社員の情熱と才能を解き放つ

自分の「才能」や「やりたい仕事」って何だろう?

自分じゃ分からないよね。
そのためのステップがこちら!

自分の「強み」や「価値」に気づいてもらう
  • STEP:1 まずいろんな仕事を経験してみる
  • STEP:2 周りの人に「強み」を教えてもらう
  • STEP:3 自分の職業観について考える

自分の強みは他人の方が見えやすいのか!

だから1on1が有効なんだ。

1on1ミーティングは部下の強みを活かすために行う!

でも1on1って時間がかかりそうだし、難しそうだよ

じゃあ、ポイントについて詳しくまとめていくね!

1on1ミーティング実践のポイント解説

それでは実際に1on1ミーティングを実践していくための
ポイントについて順をおって解説していきます。

部下のために行う

上司が要件を伝えたり
情報を聞くのが目的になってはダメ!

(自分の話ばかりする上司いるよね・・・小声)

1 on 1 部下に「気づき」を得てもらうために行います。

  • 部下に十分に話をしてもらうことが大事
  • 部下の言葉を先取りしたり、遮って自分の考えを話さない
  • 部下の成長のために行う
  • 問題への対処法について部下よりも上司が示してはいけない

分かっていても
アドバイスや自分の経験談を話してしまいますよね

STEP①:信頼関係を築く

部下と信頼関係を築くためには
上司がしっかりと「聴く」ことが重要なんだ。

しっかりと聴いてくれると嬉しいものね

そのための基本姿勢が「傾聴」「レコグニション」です。

傾聴 (アクティブリスニング)

相手の言葉を受け止めて返す「壁になる」

相手の言葉にしっかりと頷く
相手の言葉を繰り返す

「壁打ち」の壁になったように相手の言葉を受けて返してあげることが「傾聴」です。

◯ 部下「自分に自信がないんです・・・」⇨ 上司「なるほど・・・自分に自信がないように感じるんだね

✖︎  部下「自分に自信がないんです・・・」⇨ 上司「オレが若い時はもっとがむしゃらに頑張ったものだよ」

レコグニション(相手が存在することを認める)

相手の気持ちや状態を「ありのまま」に受け入れてあげよう。

○ 部下「仕事が忙しいです」⇨ 上司「仕事が忙しいと感じているんだね。いつもありがとう

✖︎ 部下「仕事が忙しいんです」⇨ 上司「その程度の仕事で忙しいだなんて、何言ってんだ?」

まず、しっかりと話を聴いて
「ありのまま」を受け入れてあげることが1on1
のスタート地点だよ。

この人ならば分かってくれる。と思わないと本音を話せないよね。

STEP②:部下の内省や概念化を促す

部下との信頼関係を築けたら、次の3つの働きかけをおこなってみよう。

  • コーチング
  • ティーチング
  • フィードバック

コーチング

コーチングは自分の考えや思いに気づいてもらうために
「質問をすること」

質問をすることで、相手に考えてさせ「気づき」を促すことができる。

は・・そう言われれば・・・

上司:「そう思ったきっかけは何だろう?」
上司:「何がそうさせたのかな?」

自分の好きな食べ物とかも、改めて質問されて
気づくことあるよね(ちょっと違う?)

ティーチング

ティーチングは本人の知らない技術を教えてあげること

知識や技術が全くない時は「気づく」ことはできません。教えてあげることも大切です。

ちょっとしたコツは自分じゃ気づけない!

ちょっとしたコツは自分じゃ分からないよね。

フィードバック

自分じゃ気づけないポイントについて伝えてあげよう。

・自分の癖
・自分の無意識な態度
・自分の気づいていないエラー
・他人から見える印象

ほっぺにご飯粒がついていても
自分で気がついてないこと・・・あります。

STEP③:適応(次にこの経験をどう活かすか?)

部下に自分の経験を内省、概念化してもらったら
それで終わりではいけません。

1 on 1で大切なのは、気づきを次の行動に活かすことです。

「この学びを何に活かすか?」を部下と一緒に話し合ってみよう。

よし、今度はこのやり方でやってみよう!

七転び八起き精神だね。

まとめ

いかがだったでしょうか?

  • 1 on 1 は部下の成長のために行う
  • 1 on 1は経験学習を加速させるために行う
  • 1 on 1には「信頼関係」が大切
  • 1on 1 にはコーチング・ティーチング・フィードバックを駆使する
  • 1on 1では学びを次に何を活かすか?で締めくくる

1 on 1で見えてくること。それは

学びって自分一人では難しい

という事実です。

悩み事も人にうちあげているうちに解決した!そんな経験ありますよね。

部下を成長させる上司でいられたら素敵ですよね!
ぜひ、できる範囲でとりいれてみてくださいね。

一度しかない人生、ますますQOL高めていきましょう!

よかったらシェアしてね!
  • URLをコピーしました!
  • URLをコピーしました!

この記事を書いた人

■作業の視点で安寧と幸福を促進するOccupational Therapist
■QOL(Quality of Life)向上のための知識を網羅的にまとめることで、生きとし生けるもの全てが幸せになるお手伝いができれば嬉しいです

このブログが私たちの今を輝かせ、人生のQOLを高めるお役に立れば幸せ!そういう気持ちでブログを書いています。

あなたの人生がますます輝き幸せに溢れますように!

コメント

コメントする

CAPTCHA


目次