部下の教育って難しいです…
組織をさらに良くしていくためには、部下の成長が大切です。
しかしながら
・注意すればすぐに「パワハラ」
・部下が本音を話してくれない
・ホウレンソウがなく、部下とコミュニケーションがとりにくい
部下の教育って一筋縄ではいきませんよね。
そこで注目されているのが
Yahooで行われている
「１on 1ミーティング」です。
どんな方法なの？
この記事では
部下の成長を加速させる「1 on 1ミーティング」の概要についてくわしく紹介していきます。
シンプルだけど、とっても効果的な方法です。
ぜひ試してみてくださいね！
１on１ミーティングとは？
“わざわざ定期的に”上司と部下との間で行う１対１の対話のこと
本間浩輔；ヤフーの１on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法.ダイヤモンド社
普通の面談と何が違うの？
1on1ミーティングは【部下の成長のためにおこなう面談】のことだよ。
なので
部下に話してもらうための面談といっても間違いではありません。
「あ～話せてよかった。」
と部下におもってもらえれば、1 on 1ミーティングは成功と言えます。
1 on 1の本場、Yahooでは週に１回、30分の１on1ミーティングを実施しています。
どうしてそんなに時間をかけて行うの？
次に1 on 1ミーティングがどうして効果があるのか
解説していくね！
１on１ミーティングはなぜ有効か？
１ on 1 ミーティングの目的は以下の２点です。
- 経験学習の促進させる
- 社員の才能と情熱を解き放つ
それぞれ説明していきます。
経験学習を促進させる
仕事を覚えるには経験学習（OJT）が一番なんです。
「やりながら覚える」経験学習が７割を占めている
誰もがそんなに要領よく学べないよ。
だから１on 1ミーティングが必要なんだよ。
同じ仕事をしていても「成長できる人」「成長できない人」がいるのはどうしてでしょう？
成長できる人はこのようなサイクルを回しているんだ！
自分の課題に気がつくのが大切なのね・・・
１on 1は上司が上手に質問をして
相手に「内省（気づき）」してもらうことがポイントだよ！
自分じゃ気づかないことあるものね。
社員の情熱と才能を解き放つ
自分の「才能」や「やりたい仕事」って何だろう？
自分じゃ分からないよね。
そのためのステップがこちら！
- STEP：１ まずいろんな仕事を経験してみる
- STEP：２ 周りの人に「強み」を教えてもらう
- STEP：３ 自分の職業観について考える
自分の強みは他人の方が見えやすいのか！
だから１on1が有効なんだ。
でも１on１って時間がかかりそうだし、難しそうだよ
じゃあ、ポイントについて詳しくまとめていくね！
１on１ミーティング実践のポイント解説
それでは実際に１on１ミーティングを実践していくための
ポイントについて順をおって解説していきます。
部下のために行う
上司が要件を伝えたり
情報を聞くのが目的になってはダメ！
（自分の話ばかりする上司いるよね・・・小声）
- 部下に十分に話をしてもらうことが大事
- 部下の言葉を先取りしたり、遮って自分の考えを話さない
- 部下の成長のために行う
- 問題への対処法について部下よりも上司が示してはいけない
分かっていても
アドバイスや自分の経験談を話してしまいますよね
STEP①：信頼関係を築く
部下と信頼関係を築くためには
上司がしっかりと「聴く」ことが重要なんだ。
しっかりと聴いてくれると嬉しいものね
傾聴 （アクティブリスニング）
相手の言葉にしっかりと頷く
相手の言葉を繰り返す
「壁打ち」の壁になったように相手の言葉を受けて返してあげることが「傾聴」です。
◯ 部下「自分に自信がないんです・・・」⇨ 上司「なるほど・・・自分に自信がないように感じるんだね」
✖︎ 部下「自分に自信がないんです・・・」⇨ 上司「オレが若い時はもっとがむしゃらに頑張ったものだよ」
レコグニション（相手が存在することを認める）
○ 部下「仕事が忙しいです」⇨ 上司「仕事が忙しいと感じているんだね。いつもありがとう」
✖︎ 部下「仕事が忙しいんです」⇨ 上司「その程度の仕事で忙しいだなんて、何言ってんだ？」
まず、しっかりと話を聴いて
「ありのまま」を受け入れてあげることが１on1
のスタート地点だよ。
この人ならば分かってくれる。と思わないと本音を話せないよね。
STEP②：部下の内省や概念化を促す
部下との信頼関係を築けたら、次の３つの働きかけをおこなってみよう。
- コーチング
- ティーチング
- フィードバック
コーチング
コーチングは自分の考えや思いに気づいてもらうために
「質問をすること」
上司：「そう思ったきっかけは何だろう？」
上司：「何がそうさせたのかな？」
自分の好きな食べ物とかも、改めて質問されて
気づくことあるよね（ちょっと違う？）
ティーチング
ティーチングは本人の知らない技術を教えてあげること
ちょっとしたコツは自分じゃ分からないよね。
フィードバック
自分じゃ気づけないポイントについて伝えてあげよう。
ほっぺにご飯粒がついていても
自分で気がついてないこと・・・あります。
STEP③：適応（次にこの経験をどう活かすか？）
部下に自分の経験を内省、概念化してもらったら
それで終わりではいけません。
１ on １で大切なのは、気づきを次の行動に活かすことです。
「この学びを何に活かすか？」を部下と一緒に話し合ってみよう。
七転び八起き精神だね。
まとめ
いかがだったでしょうか？
- １ on 1 は部下の成長のために行う
- １ on 1は経験学習を加速させるために行う
- １ on 1には「信頼関係」が大切
- １on 1 にはコーチング・ティーチング・フィードバックを駆使する
- １on 1では学びを次に何を活かすか？で締めくくる
1 on 1で見えてくること。それは
学びって自分一人では難しい。
という事実です。
悩み事も人にうちあげているうちに解決した！そんな経験ありますよね。
部下を成長させる上司でいられたら素敵ですよね！
ぜひ、できる範囲でとりいれてみてくださいね。
一度しかない人生、ますますQOL高めていきましょう！
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